歯科経営コンサルタント/株式会社Ｍ＆Ｄ医業経営研究所/人事評価制度

１．スタッフや勤務医が定着せずにすぐに退職してしまう、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　あるいは活性化しない

歯科衛生士などスタッフの定着率が低下しています。
一説には４割程度の歯科衛生士が1年以内に転職してしまうといわれています。
また、大型歯科医院では勤務医が集団で退職してしまうなどの事態が起きています。
これらが歯科経営や院長の精神状態に与える影響が大きく、なんとか効果的な対策を見つけたいと多くの歯科医院が模索しています。
スタッフにハイタッチをさせたり、朝からロック系の音楽を流して気合をいれたりするコンサルタントがいます。しかし、当初は一定の効果がありますが、
それだけでスタッフの不満が解消したり、
モチベーションが長続きするわけがありません。
肝心の人事対策がそれ以前のままでは、やがてさらに組織の荒廃を招いてしまうリスクすらあるのです。

２．産業界で蓄積された人事管理システムを応用しています。

　実は経営学のなかで最も古くから研究され、多くのエビデンスが蓄積されているのは人事管理の領域です。
この数十年間で産業界では試行錯誤が繰り返され、成功する人事対策がほぼ構築されているにもかかわらず、これに着目し歯科経営に応用している経営コンサルタントは少数というのが現状です。
私は恐らく当社だけではないかと考えています。
私は上場企業の人事部で、採用から人事評価制度の設計、そしてリストラまでほぼ全ての領域についての人事企画を担当してきました。
その経験を活かし、すでに何軒もの歯科医院で人事制度を導入し、歯科医業経営コンサルタント学会でもその成果を発表してきました。
その成果が結実した人事制度のノウハウを構築しています。
最先端の人事に冠する経営理論を応用した評価システムを採用できるのです。

３．スタッフが活性化し、中途退職が激減します。

　スタッフは、それぞれ一人ひとりが個別の人格をもっています。
また、医療人の特性として、とてもまじめで、自分の医療技術を向上させ、患者さまにできるだけよい処置を講じてあげたいと考えています。
しかし、ここで大きなものが欠落しています。それは経営体としての医院です。当然ながら医療サービスの提供主体は医院です。
そして勤務医やスタッフはその医院から給料賞与をもらって生活しているのです。ですから、医院が貢献度によって評価を行い、昇給やボーナスに差をつけるのは当然なのです。
しかし、院長が勝手に任意に評価項目を設定しても、スタッフは反感を抱くだけです。また、中途半端な評価項目では差がつかず、多くのスタッフが私はこれができているのにあの人と違う評価はおかしいと苦情をいってきます。そして、それが退職に直結するのです。
ではどうすればいいのでしょうか。
そのためには、経営理論をきちんと踏まえた人事評価制度の設計をするとともに、スタッフや勤務医の意識調査、患者さまがその医院の医師やスタッフに抱いているイメージを調査し、組織を形成する従業員層の受容度を把握して計画的に対策を進める必要があるのです。
そのうえで、どれだけその歯科医院の現状にあった具体的な人事施策を提案し実施できるか、これがコンサルティングの成否を分けるポイントです。

歯科医院の人事評価制度導入は
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医師スタッフ100人を超える歯科医院から、わずかスタッフ数3人の歯科医院まで、
医院が活性化した、スタッフが退職しなくなった、医師やスタッフが自主的に研修しだした
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